“放管服”改革推进下，高校获得越来越多的采购自主权，自主采购已成为高校一项重要的常态化工作。高效率采购离不开专业化采购队伍，当前大部分高校缺乏采购专业技术人员，从招聘、培训、绩效及薪酬等多个方面优化高校采购人才管理，打造一支专业化采购队伍，是高校提高办学资金使用效益的重要保障。

随着高等教育办学规模的扩张，近年来高校年度预算越来越高， 2022年82所公开预算的中央部属高校有19所预算超100亿元，预算超过50亿元的高校有45所，除个别艺术类院校外所有部属高校预算均超10亿元，而随着国家持续推进“放管服”改革工作，高校大部分采购项目往往达不到法定公开招标限额，自行组织采购已成为高校一项重要的常态化工作，对采购从业人员能力素质要求较高。建设一支高质量的采购队伍，对当前高校提高采购效益、规避采购风险具有重要意义。

一、当前高校采购人才管理存在的问题分析

（一）从业门槛不高、专业人员缺乏

当前国内仍有高校未设立专门采购部门，很多采购人员都是其他岗位的兼职人员，例如直接由工程管理人员兼职工程招标工作，实验室管理人员兼职设备采购工作。即使是专门成立采购部门的高校，其大部分工作人员往往也是由其他岗位抽调而来，专业的采购从业人员占比不高。采购工作涉及专业知识、经济、法律、政策、制度及合同管理等一系列内容，并要求从业者对市场有敏锐的判断力，是一项复杂的系统工程，并非人人都能胜任。2013年至2016年国家发展改革委曾出台制度进行招标师职业资格认证，目前中国招标投标协会也在进行招标采购从业人员专业技术能力评价，可见采购并非简单意义上没有门槛的“花钱买东西”，若采购从业人员专业化水平不高，将导致高校采购事业面临多项风险，例如，采购从业人员市场判断力不高导致被围标，法规知识匮乏导致招标文件编制不规范，出现排斥潜在投标人、指定品牌参数等违法条款、未按规定履行政府集中采购流程等。很多高校为规避由于采购从业人员专业能力不足导致的采购风险，将学校大部分自行招标采购项目委托采购代理机构，过分依赖代理机构可能已成为大部分高校招标采购工作的常态。代理机构往往注重招标采购过程的合法合规性，对招标采购的经济性关注度低，实践中由于采购代理服务费与中标金额挂钩，有些采购代理人员甚至可能希望价高者中标，这些都不利于提升高校预算的采购效益。

（二）教育培训不足、采购能力难以与时俱进

《招标投标法》《政府采购法》框架下的各类法规及条例，均会随着市场经济的发展实时调整，以使采购事业更好地适应经济社会发展要求，且随着“放管服”改革的推进，各类采购形式具体操作起来往往赋予采购人一定的自由裁量空间。因此，采购从业人员的能力素质不是一成不变的，需要与时俱进。当前高校普遍缺少对采购人员业务培训的继续教育投入，采购人员利用业余时间主动参加继续教育的意愿也比较低，查看中国招标投标协会网站招标师登记模块公开的继续教育情况，发现参加继续教育的招标采购从业人员多来自采购代理机构和国有企业，很少有来自高校的招标采购人员。这就使得高校采购从业人员对采购知识的摄取，大部分来自采购代理机构的口授或者自学，缺少系统科学的培训教育，采购人员专业素质难以与时俱进，不利于高校长期采购事业的发展。

（三）绩效评价针对性不足、采购能力素质提升困难

高校作为传统事业单位，行政级别较高，其内部一般有自成体系的评价制度，如独立的职称评审权力、职务任命权力、职级晋升权力等，大部分高校往往对社会上的评价指标认可度不高，不管是一般意义上的招标采购从业人员专业技术能力评价，还是工程招标采购岗位涉及的建造师、造价师等职业资格认证，很多高校一般都不会从考评制度上承认相关认证。实际上这些认证对采购从业人员来讲意义重大，通过这些认证意味着掌握了更为全面的采购行业知识、具备了更为全面的采购组织能力，也是一种能够胜任岗位的有力证明。高校对采购岗位人员绩效评价的方法往往同普通管理服务岗位甚至教学科研岗位一样，包括论文发表、报告撰写、课题研究等在内的评价指标与采购岗位技术要求的匹配度不高，导致采购工作人员取得社会上相关能力认证的积极性低，而忙于应付学校的不同岗位近乎无差别的考评指标，这种情况下，从业人员采购能力素质长期难以有效提升。

（四）薪酬体系不够合理、不利于采购效益提升

高校作为非营利性事业单位，其在采购过程中对资金投入产出效用的敏感性相对经营性企业要低，因此高校的薪酬体系构成中一般不会设置类似的经营性企业的销售提成或者节资奖励等指标，但节约资金、提高采购经费投入效益是采购工作的重要目的之一，若没有相应的薪酬指标支撑，“买贵买贱”一个样，采购从业人员往往就缺少关注采购经济性的动力，而是将更多的精力放在采购的合法合规性上，确保采购流程不违规即算完成工作任务。合法合规地履行采购程序，是对采购工作的最基本要求，而不是采购工作的目的。提高采购资金使用效益，用最小的投入获得最大的回报，才是采购工作的目标，也是采购工作的最大意义所在。未将采购效益纳入薪酬体系的管理模式，不利于实现高校办学资金使用效益的最大化。

二、高校采购人才管理优化建议

（一）科学引进人才、优化采购队伍结构

高水平的采购队伍是提升高校办学资金使用效益的重要保障之一，当前高校采购从业人员多来自其他行政岗位抽调或应届生招聘，专业技术能力存在先天不足，高校首先应当从思想上充分认识到采购工作岗位的专业性和重要性，下大力气加强采购人才管理建设。加强采购专业队伍建设，首先要严把入口关，积极突破高校当前选人用人的局限性（很多高校对于管理服务人员的招聘仅面向应届生、留学生招聘），从社会上招聘一批从业经验丰富、专业技术能力强的成熟人才。注重优化采购队伍结构，采购部门领导岗位从校内选拔产生，确保更好地理解学校采购方向和大局，专业化岗位（如采购文件编制、开评标组织、市场情况调研等）由社会引进的成熟人才担任，一般岗位和后备人才由招聘的相关专业应届生担任，老人带新人，形成良好的人才梯队，并逐步摆脱依赖代理机构的局面，形成学校采购部门真正有能力主导、代理机构做一些服务性事务性工作的良好局面。

（二）加强教育培训、持续提升采购能力

教育培训是保持采购从业人员专业知识和工作能力与时俱进的重要手段之一，针对采购工作的专业性和特殊性，应加大教育培训投入，使相关岗位工作人员每年都能获得接受培训和继续教育的机会，不断补充新知识和强化专业技能。与政府采购管理部门、招标投标管理部门以及相关招标采购行业协会建立良好的关系，这些部门和机构往往掌握着第一手的行业动态和政策要求，同时也会定期组织教育培训活动，高校采购部门应该积极争取参加相关培训活动。此外，应积极构建学习型组织，从思想上认识到持续学习的重要性，主动掌握新知识、新技能，更好地服务于学校采购事业。

（三）接轨市场要求、创新绩效评价指标

高校采购工作绩效评价不能固步自封，要敢于创新、勇于探索，当前高校的绩效评价体系更适用于教学科研岗位的管理，对于采购这种与市场高度接轨的工作，靠“写论文、做课题”很难提升采购人员的工作能力，也很难激发员工的工作积极性。高校应逐步认可采购专业技术人才社会评价认证体系，鼓励采购从业人员积极参加行业协会组织的专业技术能力评价，积极通过学习实践考取建造师、造价师等职业资格认证，在员工获得社会上广泛认可的评价认证时给予一定的物质奖励，或者在职级、职称晋升评审时给予相应的赋分，从而激发员工修炼自我、提升自身业务能力的积极性，有助于提升学校整体采购能力，使学校采购能力与市场要求接轨。

（四）优化薪酬体系、注重提升采购效益

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，是调动员工工作积极性的重要手段之一，高校是非营利性单位，但采购工作却实实在在与金钱有关，提高办学资金使用效益是高校采购工作的终极目标，通过一定的薪酬管理，进一步提升员工对采购资金投入产出的敏感性，是提升办学资金使用效益的有效途径之一。高校可以在薪酬构成中赋予一定的采购节约资金奖励比例，探索研究节约资金的认定方式，例如，取当年当地政府采购工作中同类产品的平均成交价格作为基准价，本校采购的成交金额在平均成交价格以下的给予一定比例的奖励，有利于打破“买贵买贱”一个样的传统局面。

三、结论

随着高校预算的逐年增加，优化采购人力资源建设已成为高校一项当务之急的工作，在国家采购相关法律、政策体系相对比较健全的情况下，人才因素在采购工作中更显得十分重要。更好地理解采购政策、更科学地分析市场行情、更高效地组织采购实践以及更全面地把控学校采购大局，都离不开高素质的采购队伍。建立以科学招聘为基础、以加强教育培训建设为手段、以创新绩效评价指标为保障、以优化薪酬体系为支撑的全面人力资源管理体系，是高校优化采购人才管理建设的有效路径。

作者：闫  玲

作者单位：中国政法大学人事处